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80后員工的管理問題，其實是大多數企業(yè)頗感頭痛的問題。他們不再簡單地盲從于“尊者”和長者，而經常會自己來判斷一件事情的對與錯。他們對家庭和單位都不再僅僅是一種傳統(tǒng)的人身依附狀態(tài)，而是逐步向自我的和主體的方面轉化。他們對自己的人生規(guī)劃已不僅僅是苦巴巴地通過奮斗“升官發(fā)財”，而在向“按照自己喜歡的生活方式”來生活轉變。他們對工作的態(tài)度，開始由前輩們傳統(tǒng)的對“家”一樣的忠誠轉向了對契約的遵守。80后身上的這種“文化”的變化，必定給現(xiàn)實的管理帶來諸多挑戰(zhàn)：
挑戰(zhàn)之一：承擔有限責任。“80前”受到的教育是克己、聽命、奉公、奉獻。嚴苛的組織約束、離開組織就無法生存的經濟環(huán)境、封閉的信息再加上“榜樣”的力量，導致了這樣一種認識：人生來就是要擔負責任的。不僅對自己負責，更要對國家、民族、人民和家族負責。而且，這種責任，往往是無限的、無上的和無休止的。所以，才會出現(xiàn)十歲的孩子不去想著怎樣玩而是在想“中國向何處去”的荒唐事。
80后們依然接受了類似的教育，但現(xiàn)實使他們基本放棄了前輩們身上沉重的“無限責任”，而只愿意承擔與自己相關的“有限責任”。
挑戰(zhàn)之二：蔑視權威。隨著市場經濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的“家—單位—國”的嚴格組織在逐步瓦解。如果你足夠能干和足夠膽大，就可以脫離組織獨自工作和生活，而且還可以活得不賴。在家庭中，獨生子女政策和部分家庭經濟的富足，使家庭的重心由“敬老”轉向了“愛幼”，80后們不需再“聽老人的話”，威權主義瓦解了。同時，全球化和網絡時代的信息優(yōu)勢，使得他們能夠徹底地“睜眼看世界”。他們知道了別人在怎樣生活、自己可以或者應該怎樣生活。他們不再盲目崇拜前輩的生活方式，被他們認同的“別人生活的樣式”成為他們的樣板。
挑戰(zhàn)之三：對不公正現(xiàn)象的容忍度降低。“80前”能夠“吃苦耐勞”，能夠以阿Q式的極度麻木對待不公平現(xiàn)象，80后對不公平現(xiàn)象的容忍度在下降。以富士康為例，其倡導的“走出實驗室就沒有高科技而只有執(zhí)行的紀律”、“民主是最沒有效率的管理”、“在成長快速的企業(yè)里領袖應該帶著霸氣”、“富士康的業(yè)務員沒有回家吃晚飯的權利”，自然會被他們摒棄甚至唾棄，當抗爭手段有限時，方式就會變得極端，這也是“連跳”事件原因之一。
挑戰(zhàn)之四：權利與契約意識增強。與80后員工獨立性和自主性相伴隨的，是其權利與契約意識的增強。企業(yè)對員工的行為只有自上而下的“管理”，而缺少自下而上的平等談判與交流溝通。老生常談的執(zhí)行力、責任心、主動性等問題，往往是員工感到“不公平”而引發(fā)的。因此，我們不應該僅僅看到西方企業(yè)員工的敬業(yè)精神，更應該看到，敬業(yè)精神源自他們可以和資方進行公平的談判。
挑戰(zhàn)之五：對管理人性化的要求越來越多。在古代，有山林、廟宇、江湖作為社會矛盾聚焦時刻的緩沖機制。“解放”后的一段時間，我們有堅強的思想政治工作。現(xiàn)在，我們的企業(yè)里有什么？只有冷冰冰的所謂“管理”。人的生存需要物理空間，人的精神需要宣泄空間。你不讓他有空間宣泄，他就會爆炸，會攻擊，會從“自然生長”發(fā)展到“野蠻生長”。摘自《現(xiàn)代班組》
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